A LGPD, lei que teve seu início da vigência em 18 de setembro, foi criada para prever e regulamentar questões relacionadas ao tratamento de dados pessoais nos meios digitais, sendo aplicável sempre que houver algum tipo de coleta de dados de terceiros, como ocorre, por exemplo, nas relações trabalhistas.

Segundo especialistas, situações laborais cotidianas, como entrega de currículos, convenção coletiva de trabalho, desligamento do funcionário e o tratamento dado a informações de saúde, deverão ser analisadas não só de acordo com as leis trabalhistas, mas também à luz da LGPD, uma vez que essas relações envolvem dados e informações dos trabalhadores.

Na opinião de acadêmicos, advogados e procuradores do trabalho, a LGPD provoca alterações nas relações de trabalho sob duas perspectivas. Uma delas diz respeito à guarda, pelo empregado, de dados sensíveis de terceiros, como clientes da empresa, por exemplo. Neste caso, o empregado terá que ser capacitado a partir das exigências da nova legislação e deve ficar ciente de que pode ser responsabilizado por eventuais vazamentos, inclusive, com demissão por justa causa.

A outra mudança mais delicada e que pode gerar mais dúvidas diz respeito ao cuidado que o empregador deve ter com as informações pessoais de seus empregados. A nova lei conceitua dados sensíveis como aqueles que informam a origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político. Dados sobre a saúde, vida sexual, genética ou biometria também estão no rol das informações sensíveis.

Dessa forma, na relação de trabalho, é comum a troca de dados sensíveis entre empregador e empregado, que vão desde a entrega de documentos para a seleção de uma vaga até a guarda de atestados médicos e o uso de biometria para acessar as dependências da empresa. Na análise de Patrick Maia Merisio, procurador no Ministério Público do Trabalho em São Paulo, até mesmo o uso de câmeras no ambiente de trabalho pode ser questionado. “Algumas práticas tidas como naturais poderão perder a validade, como, por exemplo, câmera no local de trabalho. É uma prática totalmente invasiva da privacidade, e deverá ser usada em situações de excepcionalidade”.

A fase pré-contratual é a fase do primeiro contato do empregado com o empregador e geralmente é realizada por terceiros. Nessa fase é proibida a coleta de dados que possam gerar qualquer critério discriminatório entre os candidatos, como, por exemplo, solicitação de exames de gravidez, toxicológico, exames de sangue, atestado de antecedentes criminais e análise de crédito (débito).

“O dever da empresa de zelar pelos dados sensíveis do trabalhador ocorre antes, durante e depois da relação de trabalho. Mas claro que o controle vai ser maior durante a vigência do contrato de trabalho”, explica o procurador Patrick Maia Merisio.

Por esse raciocínio, a empresa precisará informar claramente aos candidatos não selecionados a política de utilização dos dados que foram fornecidos e, principalmente, o que será feito com os dados e documentos daqueles que não foram selecionados.

Já na fase contratual, a empresa deve apresentar ao funcionário a política de tratamento de dados e ele deve consentir ou não com a proposta. O consentimento deve ser expresso para garantir os princípios da transparência, segurança e finalidade constantes na LGPD.

De acordo com os especialistas, o desligamento do empregado gera uma situação mais controversa, isso porque a LGPD determina que o titular pode solicitar o fim do uso dos dados. Porém, nas relações trabalhistas existem as chamadas obrigações de guarda de documentos, já que a CLT traz algumas situações em que o empregador é obrigado a guardar informações, afastando, assim, a solicitação particular do funcionário desligado. Então, recomenda-se que o empregador se atente para os prazos prescricionais, sendo a regra geral de 5 anos, mas podendo variar conforme o caso.

Sendo assim, a norma vai demandar adaptações nas práticas corporativas das empresas, treinamento de pessoal e até eventuais revisões em contratos de trabalho para evitar futura judicialização.